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ARTIGO
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Por – Eder Campos* e Fabíola Carla*
Convenhamos que esse papo de “Deus me livre de CEO mulher” envolve mentalidade de visão de mundo arcaica. Caso você tenha essa mentalidade fixa e dogmática, sinto muito, essa reflexão não é para você. Para aqueles que ficaram, como nós, indignados ao se deparar com essa polêmica ou para aqueles que estão abertos a refletir sobre os motivos dessa polêmica, espero que nos ajudem a evoluir nessa construção.
Qual o caminho para diversidade, seja ela de gênero, raça ou qualquer outro ângulo presente em nossa sociedade? Essa pergunta muitas vezes gera grandes polêmicas pois traz o debate de meritocracia, no qual quase tudo estará ligado ao tema das desigualdades de oportunidade. Mas precisamos nos entrincheirar nas barreiras dessa discussão ou existiria um caminho de maior consenso? Acreditamos que a educação seja uma resposta e o caminho a essa pergunta.
Não vamos focar aqui no caminho óbvio da educação de qualidade em seus níveis básicos, assunto essencial, mas mega desafiador, uma complexa agenda de política pública. Vamos nos ater a um olhar que seja mais acionável: o olhar da educação que as empresas podem desempenhar.
O valor de treinar os colaboradores é algo pouco questionado nas empresas. Existe certo consenso em ter recursos a serem investidos em treinamento. A icônica frase de Henry Ford, “a única coisa pior do que treinar seus funcionários e eles partirem é não treiná-los e eles ficarem”, ajuda a ter a visão desse caminho quase inquestionável.
Contudo, quais critérios e quem acessa tais treinamentos? A empresa reproduz em suas escolhas as desigualdades da sociedade ao escolher quem receberá investimentos de treinamento? Aqui começa o jogo essencial da intencionalidade.
Conhecer as métricas de percentual de mulheres e negros no quadro de colaboradores e em liderança é um primeiro passo; ter a intenção e compromisso de maior representatividade, um segundo passo essencial. Já o caminho para cumprir tal obrigação é que envolve o desafio e barreiras ideológicas.
Criar recrutamento e seleção direcionados seria efetivo? Ampliar e forçar oportunidades nas entrevistas bastariam? Eliminar vieses nas entrevistas mudaria essa realidade? São todas opções válidas e que podem ser, em menor ou maior medida, adotadas. Mas é necessário reconhecer que muitas vezes não são caminhos que se viabilizam dentro das empresas.
Mesmo para aqueles que não vejam, é essencial o compromisso da diversidade. Desenvolver os grupos minorizados de sua empresa não lhe fará mal algum, ao contrário, o risco é não cuidar também deles – na linha da citação de Ford.
Vale dizer que para além do efeito da educação formal, desenvolvimento de competências, habilidades e atitudes, existe uma grande externalidade positiva derivada desses programas: autoestima e rede de contatos/relacionamentos. Dando visibilidade aos profissionais de grupos minorizados em programas dedicados ou priorizando acesso deles a programas existentes, temos essas duas forças atuando em sinergia positiva.
Quando desenhamos o programa de bolsas da Fundação Dom Cabral, por exemplo, priorizamos grupos minorizados como critério de seleção. Em nosso último edital de bolsas, tivemos 224 bolsas entregues, sendo 87% para pessoas do gênero feminino e 95% para pessoas que se autodeclaram negras. Essa escolha intencional é uma aposta na criação de futuras lideranças por meio do investimento na carreira.
Essa maior diversidade intencional em nossas salas de aula geram valor para todos os envolvidos. A convivência pode proporcionar perspectivas e visões diversas e amplas, evitando um olhar enviesado, conforme a lamentável fala que veio de um líder de uma empresa de educação.
A divulgação do nosso programa de bolsas e tantos outros junto às empresas, envolve reconhecer que muitas vezes, a intencionalidade na alocação do recurso de treinamento ainda não é visto como competitivo. Uma alternativa seria co-criar com as empresas programas corporativos de bolsas, nos quais a intencionalidade ganha clientes investidores e, assim, potencializar ainda mais os recursos que dedicamos a bolsas, criando mais vagas e oportunidades.
A parceria com Associação Pacto Transforma é um exemplo de fortalecimento: criamos maior divulgação junto às empresas signatárias, dando a chance para que os colaboradores dessas empresas fossem priorizados em caso de critério de desempate por alguma vaga. Houve a formação de 31 mulheres negras, para cargos de liderança, com patrocínio da B3.
Nossa intenção e ação no presente, cria e molda nossos futuros. As futuras lideranças serão sem dúvida compostas por mulheres, de níveis de coordenação à CEO! Mulheres negras e brancas, compartilhando tais cargos com homens negros e brancos, bem como com demais raças, etnia, orientação sexual e pessoas com deficiência. Afinal, a diversidade na liderança será em um futuro intencionalmente desenvolvido, reflexo natural da diversidade que temos na sociedade.
*Eder Campos, diretor da Educação Social da FDC e Fabíola Carla, gerente de projetos e coordenadora do programa de bolsas da FDC.