Potências Negras, o primeiro programa de trainee da empresa dedicado exclusivamente aos talentos pretos e pardos – Imagem: Divulgação

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OFERECIDO POR – DOW

“A melhor maneira de prever o futuro é criá-lo”. A frase do guru de administração Peter Drucker se tornou uma espécie de mantra para empreendedores e empresas que buscam estar alinhados com o chamado espírito do tempo. E no que se refere às práticas de Diversidade, Inclusão e Equidade (ID&E), uma das companhias que vêm dando contribuições valorosas para forjar um futuro melhor é a americana Dow, que há cerca de 30 anos adota ações  afirmativas em diversos campos e em todas as regiões geográficas nas quais possui unidades.

Para fazer este trabalho, a Dow conta com o auxílio de parceiros de negócios, fornecedores, ONGs e seus próprios funcionários. Especialmente aqueles que atuam como voluntários em um dos 10 Grupos de Afinidade responsáveis por iniciativas capazes de ampliar a participação de contingentes ainda pouco representativos no conjunto de colaboradores da Dow.

No Brasil, onde a população afrodescendente (a soma de autodeclarados pretos e pardos, segundo a classificação do IBGE) equivale a 55,9% do total, uma das forças motrizes no campo da ID&E é o Grupo de Afinidade para as Questões Étnico-Raciais (GAAN, da sigla em inglês). Implantado no país em 2015, o Grupo tem sido decisivo para a implementação e sustentação de iniciativas importantes na política antirracista adotada pela companhia. 

Esse trabalho é reconhecido por consultorias independentes como a GPTW, cujo relatório posicionou a Dow na terceira colocação no ranking Melhores Empresas para Trabalhar (GPTW) Étnico-Racial 2021. A análise leva em conta as companhias que se destacam por adotar práticas de excelência em inclusão, qualificação e promoção de profissionais afrodescendentes.

Os projetos e iniciativas que serviram de base aos estudos da GPTW estão sob o guarda-chuva do Dow ACTs (acrônimo para Advocacy, Comunidade e Talentos), anunciado em 2020 e que sintetiza as estratégias de ação da companhia na luta contra o racismo estrutural, em escala global. A ideia é liderar pelo exemplo. Afinal, não basta falar, é preciso “fazer o dever de casa” e incentivar os atores sociais, em todas as esferas, a se unirem nesta jornada. Ao promover talentos e atuar em consonância com as necessidades da comunidade no entorno de suas unidades de negócios, a Dow espera ajudar na construção de um ecossistema socioeconômico mais sustentável, a partir dos pilares ESG.

No caso da avaliação da GPTW, pesaram favoravelmente as mudanças adotadas em 2019 nas regras do processo de seleção de estagiários, o que fez triplicar o número de candidatos autodeclarados pretos e pardos aprovados na edição do ano seguinte. Outro destaque foi o lançamento do Potências Negras, o primeiro programa de trainee da empresa dedicado exclusivamente aos talentos pretos e pardos (veja mais detalhes na tabela abaixo).

Um dos que conhecem essa história na prática é Danilo Dias, gerente de marketing da Dow Brasil e colíder do GAAN. Sua trajetória com a Dow começou em 2000, quando ainda estava cursando o segundo ano do ensino médio, na ocasião foi aprovado para participar do Programa G11. Tocada em parceria com o Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE), a iniciativa visava capacitar jovens negros, de escolas públicas, para o mercado de trabalho. O programa oferecia cursos de inglês, computação, cursinho pré-vestibular e um intercâmbio de um mês para os Estados Unidos, tudo custeado pela Dow.

E, pelo visto, o esforço valeu a pena. “Foi a maior oportunidade que eu tive na minha vida. Esse programa foi o primeiro passo de minha trajetória profissional”, diz Danilo. Hoje, além de trabalhar na área de Marketing, ele dedica parte do seu tempo à liderança da rede que fomenta a inclusão racial. “Enxerguei no GAAN uma forma de retribuir as oportunidades e os apoios que tive em minha vida”, conta. Danilo participou ativamente da implementação do GAAN na Dow no Brasil, e destaca que uma de suas ações mais importantes foi poder implementar o primeiro programa de bolsas com universidades da Dow no Brasil. Até então, esse tipo de iniciativa só era feita na Dow norte-americana.

Inicialmente, Danilo contribui para a implementação do Dow Ilimite-se, o qual, posteriormente, serviu de inspiração para o Dow CRIE, programas de apoio financeiro com o objetivo de estimular o desenvolvimento científico e contribuir para a permanência de alunos pretos e pardos e/ou vulneráveis economicamente matriculados na Universidade de São Paulo (USP) e na Universidade de Campinas (Unicamp). O CRIE garante, a cada ano, bolsas de iniciação científica para 20 estudantes matriculados na USP e na Unicamp nos cursos de ciências naturais, tecnologia, engenharia e matemática, também conhecidos por STEAM, na sigla em inglês.

Por sua vez, o Ilimite-se prevê a concessão de 10 bolsas de pesquisas para jovens que ingressam na Unicamp por meio do Programa de Formação Interdisciplinar Superior (ProFIS), focado em jovens de baixa renda. Além da ajuda de custo e da mentoria, a cargo de voluntários da Dow, os 30 felizardos são matriculados no curso de inglês mantido pela ONG Cidadão Pró-Mundo (CPM).

Tão importante quanto atrair e potencializar talentos é a sua retenção. Aliás, uma crítica recorrente dos participantes de programas de inclusão é que, em muitas empresas, esse processo fica limitado aos escalões iniciais e à média gerência. A percepção popular, segundo a qual, no Brasil, quanto mais perto do topo mais branca é a liderança, é comprovada por estudos do IBGE: enquanto os brancos ocupam 69% dos cargos de chefia, os pretos e pardos estão em 29,5% dos postos de alto escalão. Muitos fatores explicam essa discrepância. E, sem dúvida, o racismo institucional é um deles.

Mais uma vez, a Dow desponta como um ponto fora da curva, pois enxerga a diversidade e a inclusão como componentes essenciais de sua estratégia de crescimento. Na subsidiária brasileira, 39% dos funcionários se declaram pretos ou pardos e 17% dos líderes, aqueles que ocupam o nível gerencial para cima, possuem este perfil racial. A ascensão está diretamente ligada aos programas internos de mentoria e desenvolvimento de carreira. E para que esta engrenagem rode de modo suave é necessária uma conjunção de esforços, baseados no comprometimento de todos os escalões da empresa.

É por isso que o ritmo e o nível de adesão de voluntários aos Grupos de Afinidade são acompanhados com lupa pela alta direção da Dow. Em 2022, a empresa atingiu globalmente um recorde de participação com 57,3% dos colaboradores engajados em ao menos um dos 10 Grupos. No Brasil, os dados são ainda mais significativos: 83% dos funcionários e 100% de líderes participam de pelo menos um dos nossos grupos de afinidade.

Isso mostra o quão a jornada de diversidade e inclusão da Dow está sendo bem assimilada pelos funcionários. Que o diga Renata Pimentel, cientista de desenvolvimento de aplicação e serviços técnicos da subsidiária brasileira que desde 2021 divide a liderança do GAAN com Danilo.

Ela chegou à empresa em 2019, após o processo de aquisição de unidades de negócios da DuPont. A exemplo de seu colega Danilo, ela vem de uma família de classe média baixa. “Nasci na Zona Leste (região mais empobrecida da cidade de São Paulo), onde as oportunidades são muito limitadas”, conta. Pelo fato de ter feito carreira em uma área majoritariamente masculina, na qual os desafios são constantes, ela diz que não se sentia segura em aderir a programas de diversidade, ao longo de sua trajetória de 25 anos como cientista em diversas empresas de grande porte. “Na Dow, eu encontrei segurança para me engajar em uma atividade que me exigiria um papel de militância nas causas que sempre acreditei”.

Ativismo empresarial

Renata e Danilo acalentam o desejo de que as práticas inclusivas adotadas pela Dow deixem de ser uma honrosa exceção, transformando-se no novo business as usual do mundo corporativo. “Nós somos uma ponte, uma espécie de intérpretes das pessoas que, até então, não se viam inseridas em uma estrutura empresarial. Meu desejo é que o racismo deixe de ser um elemento na tomada de decisões”, conclui a cientista Renata. 

Não é somente na área étnico-racial que a subsidiária da Dow faz bonito. Em 2022, a empresa apareceu com destaque em outros três quesitos do GPTW Diversidade: segunda posição na categoria 50+, terceira colocação na categoria Mulher e quarta posição em PcD. Todos estes resultados são frutos de uma cultura focada na transformação interna e no ativismo empresarial, baseados na construção de uma sociedade mais justa, igualitária e na qual as diferenças sirvam para somar competências e gerar mais criatividade e bem-estar para todos.

Como se vê, o futuro construído pela Dow, com o auxílio dos parceiros de negócios e funcionários, tem como principais pilares a diversidade racial, a equidade de gênero e a inclusão de PCDs e integrantes de outros grupos historicamente invisibilizados. 

LIDERAR PELO EXEMPLO

Algumas das principais ações de ID&E adotadas pela Dow no Brasil

• Programa de Trainee Potências Negras: em 2020 a Dow lançou o seu primeiro programa de trainee com contratação exclusiva de talentos negros. Entre os diferenciais, consta uma mentoria com lideranças negras da companhia. A segunda edição teve um crescimento de quase 90% no número de vagas oferecidas

• Diverse Coaching: resultado da parceria entre as áreas de ID&E, RH e o GAAN, o programa tem como objetivo alavancar a carreira de talentos negros por meio de atividades de coaching, com especialistas internos e externos

• Seek to the Future – programa de desenvolvimento de habilidades necessárias para funcionários de manufatura alcançarem posições de interesse. Em sua primeira edição, realizada em 2020, houve a promoção de 44% dos participantes

• Mais de 20% dos funcionários pretos e pardos participaram de programas de desenvolvimento para capacitar talentos internos em todos os níveis de carreira; desde estagiários e líderes, até profissionais da área de manufatura

• Investimentos de mais de R$ 2 milhões de reais em projetos sociais nas comunidades do entorno de suas fábricas que promovem a inclusão e empregabilidade da população afro-brasileira por meio da educação, incentivo ao empreendedorismo e economia solidária

*Texto escrito pelo jornalista Rosenildo Ferreira especial para Dow.